Yn ystod y misoedd diwethaf, bu ffocws amlwg gan wleidyddion, yn enwedig gan Lywodraeth y Deyrnas Unedig, ar bobol dros 50 oed. Yn natganiad Cyllideb y Gwanwyn ym mis Mawrth, tynnodd Canghellor y Trysorlys, yr Aelod Seneddol Jeremy Hunt, sylw at y cynnydd sydyn yn nifer y bobol cyn oed ymddeol, dros 50 oed, nad ydynt yn rhan o’r gweithlu. Dywedodd, “i ormod o bobol, mae troi’n 50 yn foment o bryder am ymddeoliad yn agosáu yn hytrach na chyfle i feddwl am ddau ddegawd arall o foddhad.”
Mae hyn wedi arwain at ffocws ar sut y gellir annog a chefnogi pobol dros 50 oed yn ôl i’r gweithle. Mae’r drafodaeth bresennol yn nodweddu’r cynnydd mewn anweithgarwch economaidd yn y grŵp hwn o ganlyniad i weithwyr ariannog yn ymddeol yn gynnar a’r angen i annog y bobol hynny i ddychwelyd i’r gwaith. Ond mae hyn yn cuddio amrywiaeth profiadau pobol dros 50 oed, ac mae eu hymgysylltiad â’r farchnad lafur yn cael ei lunio gan lawer o wahanol ffactorau.
Mae Chwarae Teg newydd lansio darn o ymchwil sy’n archwilio profiadau gwaith menywod dros 50 oed yng Nghymru. Yr hyn a ganfuom yw bod gormod o fenywod yn y grŵp oedran hwn yn teimlo’n anweledig a’u bod yn cael eu hanwybyddu gan gyflogwyr, y llywodraeth a’r gymdeithas. Er ei bod yn bwysig nad ydym yn trin menywod dros 50 oed fel grŵp homogenaidd, mae’r dystiolaeth yn dangos bod llawer o fenywod yn wynebu rhwystrau rhag parhau mewn gwaith ac yn profi anfantais a gwahaniaethu yn y gweithle.
Yn aml, mae’r gwahaniaethu hwn wedi’i wreiddio mewn croestoriad o wahanol nodweddion – oedran, rhywedd, anabledd neu ethnigrwydd. Mae effaith y profiadau hyn yn sylweddol. Dywedodd 76% o fenywod a holwyd, a oedd wedi profi gwahaniaethu, ei fod wedi tanseilio eu hyder, dywedodd 56% ei fod wedi effeithio ar eu hiechyd a’u llesiant a 46% ei fod wedi eu hatal rhag gwneud cais am swyddi eraill.
I lawer o fenywod dros 50 oed, mae symptomau’r menopos yn effeithio’n andwyol ar eu gallu i weithio fel arfer. Mae’r menopos yn dal i gael ei stigmateiddio ac i fod yn destun tynnu coes, gan adael menywod heb y gefnogaeth sydd ei hangen arnynt, ac yn teimlo nad ydynt yn gallu trafod eu symptomau gyda’u cyflogwyr.
Mae cyfrifoldebau gofalu yn parhau i effeithio ar fywydau gwaith menywod hyd at eu 50au a thu hwnt. Mae llawer o fenywod dros 50 oed bellach yn gofalu am rieni hŷn a phlant dibynnol neu wyrion a wyresau. Mae gofalu am bobol iau a hŷn yn golygu mai’r grŵp hwn sy’n dioddef fwyaf yn sgil methiannau yn y systemau gofal plant a chymdeithasol. Roedd 42% o ofalwyr a ymatebodd i’n harolwg wedi gadael swydd oherwydd eu cyfrifoldebau gofalu, gyda 24% wedi ymddeol yn gyfan gwbl o’r gwaith. Dim ond 24% o ofalwyr a gafodd rywfaint o absenoldeb gofalwyr â thâl tra bod 19% wedi derbyn absenoldeb di-dâl yn unig.
Cymhlethir y materion hyn ymhellach gan ddiwylliannau yn y gweithle sydd ddim yn cynnig y lefel o hyblygrwydd sydd ei hangen ar rai menywod dros 50 oed. Er bod polisïau gweithio hyblyg yn gymharol gyffredin, mae bwlch gweithredu o hyd mewn gormod o weithleoedd, lle nad yw’r diwylliant yn grymuso pobol i weithio’n hyblyg mewn gwirionedd.
Clywsom hefyd am fynediad anghyfartal at gymorth a hyfforddiant, gyda menywod yn ein harolwg yn teimlo bod cyflogwyr yn blaenoriaethu hyfforddiant ar gyfer cydweithwyr iau, er eu bod nhw angen hyfforddiant mewn sgiliau digidol.
Mae effaith y materion hyn, ac oes o anfantais ac anghydraddoldeb yn y farchnad lafur, yn amlwg mewn cyflogau a phensiynau i fenywod dros hanner cant. Mae’r bwlch cyflog ar sail rhywedd yn ehangu gydag oedran, gan gyrraedd 21% ar gyfer menywod 50-59 oed. Er nad oes mesur swyddogol o’r bwlch pensiwn, mae ymchwil ar lefel genedlaethol yn awgrymu bod bwlch o 31.2% i fenywod yng Nghymru – sy’n sylweddol uwch na’r bwlch cyflog ar sail rhywedd. Mae hyn yn gadael menywod mewn llawer mwy o berygl o ddioddef caledi ariannol wrth iddynt symud tuag at ymddeoliad.
Felly, mae’r cwestiwn o gefnogi mwy o fenywod 50 oed a hŷn i naill ai aros mewn gwaith, neu ddychwelyd i’r gweithle, yn un cymhleth. Rhaid i gyflogwyr, y llywodraeth a darparwyr gwasanaethau cyhoeddus weithredu.
Dylai cyflogwyr sicrhau bod polisïau gweithio hyblyg ar waith a bod pobol yn cael eu cefnogi i weithio’n hyblyg. Mae angen mwy o weithredu er mwyn gwella ymwybyddiaeth o’r menopos ac o ragfarn oed ar sail rhywedd, gan weithio tuag at ddiwylliant gweithle agored a chefnogol ac mae angen gwell cefnogaeth ar ofalwyr, gyda pholisïau absenoldeb gofalwyr cadarn ar waith.
Dylai Llywodraeth Cymru ystyried datblygu Gwarant Dros 50, i sicrhau bod gan y rhai nad ydynt eto wedi ymddeol fynediad at waith, hyfforddiant neu hunangyflogaeth. Gallai hyn gynnwys cymorth i ailymuno â’r farchnad lafur, cyngor a chymorth i rieni a gofalwyr, pensiynau a chyngor ariannol, hyfforddiant sgiliau digidol, a Chymorth Datblygiad Personol i helpu i ddileu rhwystrau tuag at gyflogaeth.
Dylai darparwyr gwasanaethau cymorth sicrhau bod eu cynnig yn cynnwys gweithwyr dros 50 oed. Gallai ardal benodol o Gymru’n Gweithio sicrhau gwell mynediad at gyngor ac arweiniad. Gallai Busnes Cymru gefnogi gwelliannau i weithio hyblyg trwy adran gymorth bwrpasol ar-lein lle gall busnesau gael mynediad at astudiaethau achos a pholisïau arfer gorau.
Mae menywod dros 50 oed yn allweddol i iechyd economaidd ein cymdeithas, mae ganddynt amrywiaeth eang o brofiadau ac amgylchiadau yn eu plith. Yn lle nodweddu anweithgarwch economaidd pobol dros 50 oed fel canlyniad i weithwyr cefnog yn ymddeol yn gynnar, mae angen i ni fynd i’r afael â’r rhwystrau y mae gwahanol grwpiau o fenywod yn eu hwynebu o ran parhau mewn gwaith.
